デジタル時代の到来でテクノロジーの優位性が脚光を浴び、それに合わせて組織の形や制度を変更したり、システムを導入するなど、ビジネスが早いスピードで変化を遂げています。
組織の形がある日を境に変わる、あるいは新たなシステムがある日から稼働したとしても、そこにいる人たちが意識を変え、仕事のやり方を変えていかなければ目的を達成することはできません。人間が変化に直面する際には、誰しもが心理の再適応というプロセスを経験していきます。進化を遂げる組織は人が変化適応力を身につける支援を提供しています。
Transition Curve™をたどるスピードは人それぞれであり、タイミングや適切な働きかけを見極めて、継続的に支援をしていく必要があります。
私たちが変革を人の側面から支援したチェンジマネジメントの事例をご紹介します
事例１： HRの変革をリードする力を強める
| 業種 | グローバルブランド |
|---|---|
| 背景 | 新たな人財マネジメントシステムの導入に向け、HRビジネスパートナーがチェンジマネジメントに関する理解を深め、そのうえで、自分が担当するビジネスの各マネージャーが新たな人財マネジメントシステムの導入に対して自らオーナーシップを持って取り組めるよう支援する必要があった。 |
| 実施プログラム | マスタリングチェンジ, Facilitation Skills |
| 対象 | HR Business Partner |
| 効果 | 新たな人財マネジメントシステムの導入＝変化に対して人がどのように反応するかを想定したうえで、マネージャーの意識や気持ちに寄り添いながら関わることができるようになり、その結果現場のマネージャーのピープルマネジメントに関する意識が高まりつつある。 |
事例２：社員の変化耐性を強める
| 業種 | グローバル保険業 ファイナンス部門 |
|---|---|
| 背景 | 新たな会計システムの導入に伴い、戦略的財務部門への移行が予定されていた。それに伴い、役割や求められるスキルセットが変更になった。組織変更に伴う人の異動と心理面のサポートやチームビルディングを行うためにTransformation Officeが組織された。 |
| 実施プログラム | マスタリングチェンジ |
| 対象 | 全社員 |
| 効果 | これから直面する変化に対してどのように備えたら良いかのヒントを得た。同じチームのメンバーとの相互理解が一歩深まった。 |
事例３：マネージャーの変革をリードする力を強める
| 業種 | 情報サービス業 |
|---|---|
| 背景 | 企業文化も人事制度も異なる２社が一つとなったことに伴い、給与体系を含めた様々な規定が刷新され、それらを提示する際には多くのネガティブな反応が予想された。ピープルマネージャーは部下一人ひとりの状況を把握し、リーダーシップを発揮してチームをまとめリードしていくことが求められていた。 |
| 実施プログラム | チェンジリーダーシップ |
| 対象 | ピープルマネージャー |
| 効果 | 変化に対して人がどのように反応するかを理解し、部下が変化を乗り越えていくことを促し、支援する方法を理解した。また、変革をリードする際のステップ、必要な考え方やスキルを理解し、自分がインサイドアウトで取り組む最優先事項が明らかになった。 |
事例４：社員が新たに必要となる考え方やスキルを学ぶ
| 業種 | メーカー |
|---|---|
| 背景 | 社員のパフォーマンスマネジメントおよび評価の制度が、大々的に変更された。新たな制度では上司と部下との質の高い対話、および上司から部下への、さらには部下から上司へのフィードバックが求められ、フィードバックの受け渡しがスムーズに行われるための考え方とスキルを学ぶ必要があった。 |
| 実施プログラム | フィードバック文化の醸成 |
| 対象 | 全社員 |
| 効果 | フィードバックとは何か、なぜ必要かという意味づけが社内で共有できた。フィードバックを自ら求めること、もらったフィードバックをどのように受け止め、自分自身の成長に活かすかというヒントを得た。 |
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